Aleksandar Zemunić: „Employer branding danas je izuzetno važan, upravo zbog činjenice da nam sve više ljudi odlazi iz zemlje.“


O certificiranju i koliko je ono važno za hrvatsko tržište rada razgovaramo s Aleksandrom Zemunićem, članom Uprave Selectia.

Šesti put zaredom grupa Selectio dodijelila je Erste banci certifikat Poslodavac Partner. Banka je s čak 98% bodova, zauzela treće mjesto, čime je ušla u prestižan klub pet najboljih Poslodavaca Partnera na hrvatskom tržištu. Certifikat se dodjeljuje organizacijama koje, bez obzira na veličinu i eksponiranost u javnosti, zadovoljavaju standarde kvalitete upravljanja ljudskim resursima. Erste banka je ostvarila maksimalan broj bodova u području koje se odnosi na selekciju i razvoj zaposlenika. Uz nju, pet najbolji poslodavaca su i Atlantic Grupa, Zagrebačka pivovara, INA, Coca-Cola HBC Hrvatska te Hrvatski telekom.

This image has an empty alt attribute; its file name is Poslodavac20partner.jpg
Erste banka i ove se godine, uz Atlantic Grupu, Zagrebačku pivovaru, INA Grupu i Coca-Cola Hrvatska, svrstala u TOP 5 poslodavaca

Koliko je kompanija ove godine pristupilo certificiranju i iz kojih područja poslovanja?

Ove godine certificiranju je pristupilo više od 70 kompanija iz gotovo svih područja poslovanja: FMCG, farmaceutska industrija, financije, ICT, turizam, maloprodaja, itd. U ovom trenutku brojimo 61 nositelja statusa Poslodavca Partnera, na 10 različitih tržišta.

Prema podacima koje ste obradili, koje kompanije ostvaruju najbolje rezultate i što ih to čini boljima na području upravljanja ljudskim resursima od ostalih na tržištu?

Među kompanijama dobitnicama Certifikata one koje su se pokazale kao najbolje od najboljih i ušle u krug najboljih kompanija na hrvatskom tržištu prema našoj metodologiji su, uz Erste banku, Atlantic grupa, Zagrebačka pivovara, Coca-Cola HBC Hrvatska, INA te Hrvatski telekom. Ove kompanije izrazito su visoko postavile svoje standarde u procesima upravljanja ljudskim resursima i to u svih pet ocjenjivanih područja: Strategija, Regrutiranje i selekcija, Upravljanje učinkom, Usavršavanje i razvoj, Odnos prema zaposlenicima. Upravo ih ta izvrsnost u svakom od navedenih područja čini boljima na području upravljanja ljudskim resursima od ostalih na tržištu.

Od kada provodite certificiranje i  koliko je ukupno do sada organizacija certificirano?

Certificiranje provodimo od 2005., kada je osnovan projekt, i do sada je kroz metodologiju Certifikata Poslodavac Partner analizirano preko 100 kompanija u Hrvatskoj i regiji.

S obzirom da se certificiranje organizacija provodi svake godine iznova, vidite li pomake od prvih certificiranja do danas i na kojim područjima?

Da, pomaci se vide na gotovo svim područjima koje certificiramo, posebice na području Employer brandinga, koje kao takvo nije niti postojalo kada smo započeli s projektom Certifikat Poslodavac Partner. Naši podaci pokazuju da 94% kompanija u projektu ostvaruje više rezultate u recertifikaciji. Tako je i Erste banka ove godine ostvarila izuzetnih 100% bodova na područjima Regrutiranje i selekcija te Upravljanje učinkom. Napravljeni su i značajni pomaci u dijelu Strategije te u dijelu Odnosa sa zaposlenicima, tako da možemo reći da je Erste banka učinila zaista značajne pomake. Generalno, možemo reći da sve više kompanija razvija inicijative u području brige za zaposlenike, što je vidljivo i po broju bodova koje ostvaruju u tom području. Očito je da sve više kompanija u Hrvatskoj i regiji ulaže u zaposlenike i bolje uvjete njihova rada.

Samo certificiranje, odnosno recertificiranje, pokriva pet područja: strategiju; regrutiranje i selekciju; upravljanje učinkom; usavršavanje i razvoj te odnos prema zaposlenicima, pri  čemu se svako područje boduje. Koliko maksimalno bodova iz svakog područja mogu dobiti organizacije?

Organizacije iz svakog područja mogu dobiti maksimalnih 100% bodova, no važno je za naglasiti da u svakom od navedenih područja kompanija mora imati minimalno 70% bodova, odnosno ukupno 75%, kako bi stekla status Poslodavca Partnera.

Pored uspješnog vođenja zaposlenika, vaša metodologija organizacijama pomaže i da razviju postojeće procedure i prakse, utvrde svoju konkurentsku prednost i istaknu se kvalitetom procesa. Riječ je zapravo o dosta širokom polju djelovanja. Koje organizacije posebno prepoznaju važnost certificiranja i na koji im način konkretno vi svojom metodologijom u svemu ovome pomažete?

Samim svojim ulaskom u proces ocjenjivanja i dobivanja certifikata Poslodavac Partner, kompanije pokazuju da prepoznaju važnost certificiranja, pa bih stoga rekao da sve kompanije koje su naši klijenti prepoznaju važnost dobivanja Certifikata. Naš doprinos je, između ostaloga, da nakon svake uspješne certifikacije dajemo klijentima sugestije kako mogu unaprijediti svoje HR procese u skladu s trenutno najboljim HR praksama u svijetu te im također nudimo mogućnost da odaberu dodatne konzultantske usluge ili edukacije koje nudimo u svojoj kompaniji. Dosadašnja praksa je pokazala da kompanije prilikom ulaska u proces certificiranja više odabiru naše sugestije, no kako prolaze godine od njihova prvog certificiranja i kako su njihovi HR procesi sve više usklađeni sa svjetskim praksama, klijenti odabiru edukacije/treninge koje imamo u svojoj ponudi. Također, kompanijama pomažemo da se na tržištu rada istaknu kao kompanije koje izvrsno upravljaju svojim ljudskim resursima. Naša je misija upravo promovirati kvalitetno upravljanje ljudskim resursima, pa stoga kompanije mogu računati na značajnu prisutnost u medijima u vezi dodjele certifikata Poslodavac Partner.

Što pratite kroz područje strategije i razlikuje li se strateško upravljanje ljudskim resursima u velikim i malim organizacijama, ili je to u suštini isto?

Kroz područje strategije pratimo prije svega pozicioniranost i organiziranost ljudskih resursa u kompaniji te njezin stvaran doprinos i sudjelovanje u strateškim odlukama neke kompanije, kao i implementaciji istih. U biti, to se dosta razlikuje u malim i velikim kompanijama, jer se u malim kompanijama radi često o tome da jedna osoba pokriva većinu HR procesa, dok u velikim organizacijama postoje članovi uprave i cijeli timovi koji se bave isključivo ljudskim resursima i njihovim razvojem.

Među mjerama iz ovog područja je i mjerenje uspješnosti u upravljanju ljudskim resursima. Što to konkretno znači?

Kao i svaka funkcija u organizaciji, i HR treba imati konkretne mjere po kojima će se mjeriti njihova uspješnost u ostvarenju postavljenih ciljeva. To bi konkretno značilo da funkcija ljudskih resursa u kompaniji ima razrađene mjere uspješnosti koje proizlaze iz strategije upravljanja ljudskim resursima, odnosno postavljenih ciljeva. Ove mjere trebale bi biti postavljene za svaku od podfunkcija u ljudskim resursima kao što su: zapošljavanje, radna uspješnost, nagrađivanje, razvoj, leadership, odnos sa zaposlenicima i angažiranost, kako bi se na sustavan, mjerljiv i „opipljiv“ način pratio doprinos funkcije upravljanja ljudskim resursima kroz ostvarenje postavljenih ciljeva.

Bodujete i Employer branding. Koliko je on danas važan, pogotovo kad u medijima redovito možemo čitati o velikom odljevu kvalitetne radne snage u inozemstvo? Te utječe li i vaš certifikat prilikom donošenja odluke o radu za određenog poslodavca?

Employer branding je danas izuzetno važan, upravo zbog činjenice da nam sve više ljudi odlazi iz zemlje, odnosno, da je teško zadržati najkvalitetnije zaposlenike. Naše iskustvo pokazuje kako sve više kompanija sustavno pristupa planiranju i implementaciji employer branding aktivnosti, upravo stoga što im takve aktivnosti, između ostalog, pridonose zadržavanju najkvalitetnijih ljudi u organizaciji. Istraživanja koja provodimo sustavno pokazuju da je potencijalnim kandidatima važno da kompanija ima certifikat Poslodavac Partner i da takve kompanije doživljavaju kao kompanije koje su stabilnije uređeni sustavi, s većim mogućnostima razvoja karijere. Pa tako više od 95% tražitelja zaposlenja odabire kompaniju koja je nositeljica certifikata Poslodavac Partner ispred konkurentskih kompanija bez Certifikata. Kandidati na intervjuu često ističu upravo znak Poslodavca Partnera kao nešto što ih je privuklo da se prijave na natječaj za otvoreno radno mjesto. Stoga možemo reći da potencijalni kandidati itekako prepoznaju one kompanije koje imaju Certifikat, odnosno, one kompanije koje su dokazale izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima.

Upravljanje učinkom jedno je od područja koja pratite. Među ostalim, tu je i sustav procjene radne uspješnosti. Na koji se način zaposleniku može pomoći da bude uspješniji prilikom odrađivanja svojih radnih obveza i na koje ga se načine može usmjeriti da bude uspješniji, kreativniji, efikasniji u onome što radi?

Zaposleniku se već pri samom dolasku u kompaniju može ponuditi kvalitetan uvodni program i mentor koji će brinuti o njegovom rastu i razvoju te što bržoj integraciji u sve potrebne procese u organizaciji. Nakon uvođenja u posao, njegov/njezin napredak osim njega samog uvelike ovisi i o njegovom nadređenom, stoga kompanije trebaju neprestano ulagati u edukaciju i razvoj svojih managera, posebice u dijelu managerskih i leaderskih vještina. Brojna istraživanja pokazala su kako se često događa da zaposlenik ne napušta neku kompaniju zbog same kompanije, već zbog lošeg managera.

Unutar sustava procjene radne uspješnosti bitno je osigurati kvalitetnu povratnu informaciju zaposleniku, koja će mu omogućiti uvid u njegove jake strane te prostor za napredak, kako bi se mogao dalje razvijati i rasti unutar kompanije.

Osim svega navedenog, kompanija će konstantnim ulaganjem u edukaciju i razvoj zaposlenika (što izvan tvrtke, što unutar tvrtke) zasigurno pomoći zaposleniku da što bolje obavlja poslove na svojem radnom mjestu.

Pratite i sustav napredovanja zaposlenika i razvoj karijere, kao i određivanje plaće za pojedino radno mjesto. U medijima možemo pročitati kako su muške kolege u povlaštenijem položaju od svojih kolegica kad govorimo o oba ova područja, pri čemu ne mislimo samo na hrvatsko tržište nego općenito na tržište rada. Kakva je situacija u Hrvatskoj i ima li pomaka nabolje?

Istraživanja pokazuju kako još uvijek postoji neusklađenost u plaćama muških i ženskih kolega na svjetskoj razini, ali ta neusklađenost se kroz godine sve više smanjuje. Istovremeno, svjedoci smo činjenici da je sve manji udio žena na managerskim pozicijama u Hrvatskoj (istraživanje SELECTIO indeks žena 2019).

Naše iskustvo govori nam da je spolna ravnopravnost nešto što dobitnici certifikata Poslodavac Partner, kao i ostale oblike ravnopravnosti, shvaćaju jako ozbiljno te poduzimaju razne korake kako bi pridonijeli ne samo spolnoj ravnopravnosti unutar vlastite kompanije, već i kako bi svojim djelovanjem doprinijeli spolnoj ravnopravnosti na razini cijelog društva. Primjerice, Erste banka je definirala cilj o zastupljenosti žena u svojim upravama i nadzornim odborima. Sve više kompanija izrađuje i donosi politike raznolikosti i uključenosti, s posebnim naglaskom na razvoj žena na rukovodećim pozicijama. Neke kompanije počele su zapošljavati žene na pozicijama koje su do sada bile percipirane isključivo kao muške; veliki broj kompanija prati i podupire udio žena među talentima i na ključnim pozicijama; neke kompanije kreiraju mreže žena lidera u organizaciji.

Ovdje je bitno naglasiti da se unutar certifikata Poslodavac Partner ocjenjuje, između ostalog, transparentnost kriterija za dodjeljivanje plaće te kriterija za daljnji razvoj/napredak, gdje je Erste banka ostvarila maksimalnih 100% bodova.

Dobrodošlo je da organizacije, koje si to mogu priuštiti, ulažu u obrazovanje i usavršavanje svojih zaposlenika. S obzirom da je ovo preduvjet za konkurentnost poduzeća na tržištu, koliko su toga organizacije svjesne i ulažu li dovoljno u svoj kadar?

Kroz vrijeme koje je iza nas, možemo primijetiti da iz godine u godinu dolazi do pomaka u dijelu ulaganja u obrazovanje i usavršavanje. Kompanije sve više ulažu u razvoj zaposlenika kroz osiguranje sustava mentorstva koji će pomoći zaposlenicima da se razvijaju i uče od svojih najboljih kolega. Također, tu je i sustav interne edukacije te job shadowinga, što su sve primjeri kako kompanija internim dijeljenjem znanja ulaže u obrazovanje i usavršavanje svojih zaposlenika. Naravno, tu su i eksterne edukacije poput seminara i konferencija koje su na raspolaganju zaposlenicima. Generalno možemo reći da najuspješnije kompanije ulažu značajna sredstva i trud kako bi svojim zaposlenicima omogućile stjecanje znanja i vještina koje će im pomoći da bolje i kvalitetnije obavljaju svoj posao. Dobitnici certifikata Poslodavac Partner ulažu po zaposleniku godišnje u prosjeku gotovo 5.000 kn u obrazovanje i usavršavanje, a Erste banka čak više od 6.000 kn.

Kultura komuniciranja unutar kompanije i pravodobno prenošenje svih važnih informacija, fleksibilni radni aranžman, stavovi zaposlenika, također utječu na kvalitetu rada u određenoj organizaciji. Iz vašeg iskustva, koliko ovo utječe na poslovnu uspješnost organizacije?

Odnos prema zaposlenicima izuzetno je bitan za uspješnost kompanije, odnosno, zadovoljstvo zaposlenika unutar kompanije. Istraživanja pokazuju kako fleksibilni radni aranžmani (npr. rad od kuće, rad u nepunom radnom vremenu, rad na pola radnog vremena, itd.) sve više utječu na to hoće li kandidat odabrati neku kompaniju te dugoročno ostati u kompaniji. Osiguranje ovakvih mogućnosti fleksibilnih radnih aranžmana pokazalo se jako važnim u privlačenju i zadržavanju mladih generacija u organizaciji, a Erste banka je u ovom dijelu ocjenjivanja ostvarila maksimalnih 100% bodova.

Također je bitno da kompanija redovito provodi mjerenje zadovoljstva svojih zaposlenika, kako bi utvrdila ide li u dobrom smjeru sa svojim inicijativama te postoji li prostor za korekcije nekih postojećih inicijativa. Ono što je od presudne važnosti je da kompanija nakon provedenog istraživanja zadovoljstva zaposlenika definira i provede konkretan akcijski plan, u skladu s dobivenim rezultatima na istraživanju kako bi u budućnosti još uspješnije motivirala i zadržavala kvalitetne osobe u organizaciji te ostvarivala izvrsne rezultate.

Želite li nešto dodati za kraj?

Bitno je imati na umu da dobitnici Certifikata Poslodavac Partner nisu reprezentativna skupina našeg tržišta već se radi o kompanijama koje su svojim standardima u upravljanju ljudskim resursima usporedive s najboljim kompanijama bilo gdje u svijetu. Nažalost, (pre)velik broj poslodavaca u Hrvatskoj nije na sličnoj razini i imaju velik prostor za napredak po pitanju svih procesa upravljanja ljudskim resursima.


Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Urednici moraju odboriti komentar.

*

Pročitaj i...